Dag O. Eriksen

- litt om alt og rundt omkring...

Er du i ferd med å gå ut på dato, eller er du bare litt «rusten»?

Hun hadde jobbet i samme firma i 15 år. Riktignok hadde hun hatt flere ulike jobber og steget i gradene underveis til en solid og godt betalt lederstilling. Men etter hvert som hun hadde blitt eldre, modnet tanken mer og mer om at det kanskje ville være lurt å bytte beite før det var for sent.

«Alle» vet at det er en «best før» dato i næringslivet, og hun nærmet seg absolutt den. Hun gjorde en kjempejobb og høstet annerkjennelse fra alle for jobben sin, men det kom stadig snikende en uro. Selv om hun var en ener på sitt område, så hadde hun en følelse av at det skjedde ting innen faget og i markedet som hun ikke hadde hatt tid til å oppdatere seg på fordi hun hadde vært for opptatt med å gjøre jobben sin.

Hun kastet et skråblikk på næringslivsavisene av og til, og hadde en følelse av at det var mye som skjedde rundt henne som hun ikke hadde fått med seg. Hun merket seg også at de unge nyansatte diskuterte temaer og områder med ord og uttrykk som var ukjente for henne.

Så på den ene siden så hadde hun lyst til å bytte jobb, men samtidig følte hun usikkerhet på om den kompetansen hun hadde ville ha noen verdi i andre organisasjoner. Ville hun få en ny jobb, eller burde hun «klamre seg fast» der hun var? Samtidig begynte det å komme nye signaler om omorganisering og outsourcing. Hun følte at hun var nødt til å ta en avgjørelse, men hva ville det være smarteste å gjøre?

La oss ta det ubehagelige spørsmålet først

Hvor er du mentalt? Har du begynt å se frem til roligere dager, og begynt å planlegge pensjonstilværelsen? Da er du i ferd med å gå ut på dato, og bør kanskje klamre deg til den jobben du har.

Hvis du derimot fremdeles har masse energi og pågangsmot, og samtidig føler at du har lyst til å lære mer og har mye å bidra med? Da er du i verste fall bare litt rusten, og kan trenge litt hjelp til å komme videre.

Vårt råd til deg er å slutte å lure og føle, og få fakta på bordet. Det er litt jobb, og kan være litt skummelt, men det er det eneste som nytter.

Et kjent problem er at mange som har vært i samme virksomhet i mange år har et ubevisst forhold til hvilken kompetanse de faktisk har, og hva denne kan brukes til andre steder.

En ting er helt sikkert, og det er at du kan mye mer enn du tror!

Etter mange år i samme virksomhet blir du «kompetanseblind», og litt hjelp utenfra kan være nyttig.

Vi vet at svært mange ansettelser er basert på kriterier og metoder som ikke er objektive i forhold målsettingen for stillingen, og de oppgavene som skal utføres for å nå målene.

 CV-en er et interessant historisk dokument, men sier egentlig lite om hva du kan gjøre i praksis..

Det er heldigvis økt fokus på bruk av «kompetansebasert» rekrutteringsmetodikk. Denne tar utgangspunkt i hvilken kompetanse som er kritisk for å lykkes i jobben, og du blir vurdert etter hvor godt du matcher denne. Dette er en mer rettferdig og objektiv metodikk, som skal fjerne feilkilder som førsteinntrykk, personlige preferanser, magefølelse etc. hos rekrutterer.

Men din kompetanse må matche virksomhetens kompetansebehov. Og gjør den ikke det må du søke et annet sted, eller så må du skaffe deg kompetansen som blir etterspurt.

Etter mange år i samme virksomhet blir du «kompetanseblind»

Tiden er forbi da det var nok å vise til en lang og tung CV, og tro at det i seg selv kvalifiserte til en jobb. CV-en er et interessant historisk dokument, men sier egentlig lite om hva du kan gjøre i praksis.

Utfordringen fremover, spesielt i en tidsalder som har fokus på digitalisering som et mål, er å kunne sannsynliggjøre din egen kompetanses verdi i forhold til virksomhetens mål.

Hvis du er usikker på kompetansen din og hvor denne har en verdi, så vil vi anbefale deg å gjøre en kompetansekartlegging. Hvis du har mange års arbeidserfaring er sannsynligheten stor for at denne vil vise at du har mye verdifull kompetanse som har overføringsverdi til andre områder.

Dette er en spennende bevisstgjøringsprosess, og mange får flere aha-opplevelser når de ser hvor mye de faktisk kan. Inngående kjennskap til egen kompetanse gir deg det beste utgangspunktet for å komme videre i din karriere og for å se andre jobbmuligheter.

Så for å komme videre bør du starte med å…

  • få kartlagt kompetansen din og bli bevisst på den
  • få synliggjort kompetansen din
  • lære deg å sannsynliggjøre (les selge) kompetansens verdi i forhold til den stillingen du ønsker

    Lykke til !

Raad Gruppen har egne metoder og verktøy for kartlegging og bevisstgjøring av egen kompetanse.
Hvis du er interessert i mer informasjon om disse, så ta gjerne kontakt her

 

Hvordan enkelt lykkes med løgn…

Vi ser stadig de samme annonsene og hører de samme uttalelsene fra politikerne gjentatt igjen og igjen, men virker denne stadige gjentakelsen, og klarer de virkelig å overbevise oss på en så enkel måte? Klarer ikke vi som rasjonelle og oppgående mennesker å gjennomskue dette forsøket på manipulasjon?

Det virker for enkelt at hvis bare et budskap blir gjentatt og gjentatt, så øker virkningen av det. Men det er det psykologisk forskning har kommet frem til.

Gjentakelse av et budskap er den mest brukte metoden for å påvirke og overbevise.

Vi rangerer ulike budskap (f.eks. politiske eller reklame) som bare har blitt repetert en gang, som mer sannferdige enn et budskap vi bare har hørt en gang. Vi rangerer også budskap som mer sannferdig når personen det kommer fra faktisk har løyet gjentatte ganger. (Begg et al., 1992)

Og utfordringen er da at når vi tror at noe er sant, så lar vi oss lettere overbevise.

Lett å forstå = Sannhet

Dette er det psykologene beskriver som «sannhetsillusjonseffekten». Den oppstår fordi vår gjenkjennelse av noe, bidrar til at vi lettere liker det. Når vi da blir eksponert for et budskap igjen og igjen, så blir det også gjenkjennbart. Fordi hjernen vår fungerer slik (dessverre), så blir det gjenkjennbare da lettere en sannhet.  Uansett om det er sant eller ikke.

Alle politikere vet at det ikke er noen stor forskjell på en virkelig sannhet og en illusjon av sannhet. 

Det er enklest for hjernen vår å bearbeide kjente ting og situasjoner. Denne følelsen av «enkelhet» signaliserer da ubevisst til oss om at vi forholder oss til noe som er «sant». Og den analytiske delen av hjernen blir da heller ikke aktivert (på godt norsk kalt cognitive fluency).

Alle politikere vet at det ikke er noen stor forskjell på en virkelig sannhet og en illusjon av sannhet. Og hvorfor skal vi kaste bort tiden på det som er sant, når det er enklere å lage illusjoner?

Det absolutt motsatte gjelder også. Hvis noe er anstrengende å tenke på, så har vi en tendens til å tro mindre på det. Det er selvfølgelig dårlig nytt for de av oss som prøver å overtale andre med nye ideer og nye måter å gjøre ting på.

Hvor mange ganger må et budskap gjentas for maksimum effekt?

Forskning viser at en gjentakelse på mellom 3 og 5 ganger er det som gir oss størst tiltro til et budskap. (Moons et al., 2008) Etter det, minsker effekten av gjentakelsen, og den kan også få motsatt effekt.

Det er grunnen til at tv- og radioreklame som repeteres ofte, etter en tid får noen mindre kosmetiske justeringer for at den igjen skal fange oppmerksomheten vår.

Når gjentakelsen ikke virker

Bruk av gjentakelse virker på de fleste områder når vi er lite oppmerksomme og lite kritiske.

Men hvis vi konsentrerer oss og budskapet er svakt, så forsvinner effekten av repetisjonen. (Moons et al., 2008). Med andre ord, det er ikke så lurt å gjenta et svakt budskap til noen som lytter nøye og er kritiske. Men hvis vi ikke er motiverte for å knuse argumentene dine, så gjenta i vei, og vi vil gjenkjenne budskapet, og lettere ta det til oss som en sannhet.

Før du vet ordet av det går du rundt og nynner på reklamelåten til den siste Grandiosa reklamen.

Dette bør være nok til å overbevise oss om å være kritiske når vi ser TV-reklame for at budskapet ikke skal krype under huden på oss. Du tror kanskje at det er bedre å bare la reklamen strømme på uten å forholde seg til den, men da går den under radaren vår og budskapet går rett hjem. Før du vet ordet av det går du rundt og nynner på reklamelåten til den siste Grandiosa reklamen.

Når budskapet derimot er solid og velfundamentert, spiller det ingen rolle om vi er oppmerksomme eller ikke. Gjentakelsen vil uansett øke effekten.

Dessverre kan det ofte synes som om de som har de beste budskapene ikke repeterer dem nok.

Så da har du fått oppskriften på hvordan du enkelt kan gjøre løgnene dine til sannhet.

For de av oss som ikke ønsker å bli lurt eller manipulert, så er oppskriften at vi må passe på å være bevisste og kritiske til alt og alle, hele tiden. Så enkelt, og så vanskelig.

Les gjerne mer om dette her: http://www.bbc.com/future/story/20161026-how-liars-create-the-illusion-of-truth

Hvorfor du kanskje ikke skal velge den «skarpeste kniven i skuffen»

«Han var ikke akkurat den skarpeste kniven i skuffen» er et utsagn vi av og til hører når man skal beskrive en annen person. Som profesjonell rekrutterer hører jeg iblant denne kommentaren fra oppdragsgivere i forbindelse med intervjuer og vurdering av kandidater. Min erfaring er imidlertid at det ofte faktisk ikke lønner seg å ansette «den skarpeste kniven».

Det som slår meg igjen og igjen er at oppdragsgivere stadig går i fella i jakten på den «skarpeste kniven i skuffen» og dermed ansetter feil person. En viktig del av jobben som rekrutteringsrådgiver blir derfor å argumentere med hvorfor du ikke skal ansette den «skarpeste kniven«.

Det er ikke sikkert at du trenger en mastergrad, 10 års ledererfaring eller bransjeerfaring.

Vi vil alle ha det beste på alle områder hvis vi kan få det. Spørsmålet er om det beste virkelig er det som er best for å få gjort jobben. Det er et uttrykk som heter å «skyte spurv med kanoner», og dette er noe som ofte skjer i rekrutteringsprosesser. Det er ikke sikkert at du trenger en mastergrad, 10 års ledererfaring eller bransjeerfaring.

Høye krav til nyansatte brukes også ofte til å markedsføre seg selv og virksomheten sin i markedet: «Se hvilke kvalifikasjoner du må ha for å jobbe hos oss». Slik diskvalifiseres mange mulige gode kandidater med annen bakgrunn.

Men hvorfor skal vi ikke velge den «skarpeste kniven» når vi har muligheten?

En svært skarp kniv krever en kyndig hånd

Den er lett å skjære seg på. Man sier gjerne at en skarp kniv er tryggere å bruke en sløv kniv. Og det er også riktig, under en vesentlig forutsetning: at den som skal bruke kniven vet hvor godt verktøy en skarp kniv er til å gjøre en spesifikk jobb, og at man samtidig har lært å bruke den.

Når det gjelder ansettelser, så ser vi ofte at man etterspør en «skarp kniv» selv om vi vet at ingen i organisasjonen vet hvordan de skal bruke den riktig for å unngå å skade seg. En svært skarp kniv krever en kyndig hånd.  Mange ledere tror de kan håndtere den, men i praksis ser vi ofte at det ikke er slik.

Den er dyr. En svært skarp kniv er dyrere enn andre kniver. Hvis den skal forsvare prisen, så må den kunne utnyttes effektivt for å forsvare investeringen. Den «skarpeste» kandidaten kjenner også sin pris, og falbyr seg ofte til den som til enhver tid vil betale mest.

Blir lettere sløv. En skarp kniv fortsetter bare å være skarp hvis den blir oppbevart på en spesiell måte, og sammen med andre kniver av samme type. For å holde kniven skarp kreves også spesielt kyndig vedlikehold.

Kan ikke bli skarpere. Den skarpeste kniven blir gjerne ikke skarpere enn den allerede er. Det du ser nå er det du får. Den vil derfor i begrenset grad ha et utviklingspotensiale. Det eneste du kan gjøre er å vedlikeholde den for at den fortsatt skal være skarp.

Den skarpeste kniven blir ofte for skarp. Den blir et spesialisert redskap som krever for mye av den som skal bruke den. Den er fryktelig dyr og krever spesiell oppbevaring og vedlikehold. Det er også den andre ønsker «å stjele» fra deg hvis de får muligheten til det. Alle vet hvilken kniv som er skarpest. De blir omtalt både her og der, og fremstilles ofte som vinnere og talenter innenfor sitt område og er «best i test».

Mediene har fokus på ledertalentene, de mest vellykkede lederne, gaseller og nyutdannede med toppkarakterer. Denne informasjonen har ofte ingen verdi når man jakter på nye medarbeidere. Mediene leter etter nyheter og lager nyheter. Det finnes mye forskning både på ledelse og vellykkede bedrifter som viser at den egentlige årsaken til suksess i jobben er utenforliggende faktorer og heldige omstendigheter som den enkelte selv ikke har hatt noen som helst mulighet til å påvirke. De var bare på rett sted til rett tid.

Mediene har fokus på ledertalentene, de mest vellykkede lederne, gaseller og nyutdannede med toppkarakterer. Denne informasjonen har ofte ingen verdi når man jakter på nye medarbeidere.

Vi ser derfor ofte at en som er et talent og supermann/-kvinne i én bedrift, er en komplett fiasko i en annen. De som får denne type oppmerksomhet, kan også få et urealistisk selvbilde og tro at det ikke er noe annet en kryptonitt som kan knekke dem. Prisen deres vil være skyhøy, og de forteller gjerne om hvor ofte de blir oppringt av hodejegere.

Vi ser derfor ofte at en som er et talent og supermann/-kvinne i én bedrift, er en komplett fiasko i en annen.

Den beste og sikreste måten å lykkes med rekrutteringsprosessen på, er derfor å lage gode og grundige stillingsanalyser som identifiserer de virkelig kritiske kompetansene som er nødvendige for å få jobben gjort, enten det er en topplederstilling eller det en stilling som butikkmedarbeider. Så skal vi selvfølgelig velge den som ut i fra dette er den best kvalifiserte kandidaten, men det er faktisk sjelden «den skarpeste kniven i skuffen».

Det lønner seg derfor ofte å velge en litt mindre skarp kniv som du lettere kan slipe slik at den passer til det du skal bruke den til.

Rekrutteringsrobotene er rett rundt hjørnet!

Rekrutteringsrobotene er rett rundt hjørnet!

Det vil uten tvil komme roboter eller algoritmer som kan brukes i rekrutteringssammenheng, men jeg har ingen informasjon som underbygger påstanden i overskriften. Den er kun laget for å få din oppmerksomhet ved å rope høyt og være selvsikker. Dette er et virkemiddel som får oss til å tro at vi har med eksperter å gjøre. Problemet er at det ikke alltid er så lett å skille en ekspert fra en som er inkompetent. Det jeg ønsker å formidle er hvordan vi enkelt kan bli bedre rekrutterere uten bruke roboter.

Dyrekjøpt erfaring med det jeg trodde var en ekspert

For noen år siden stod jeg i Valdres med nykjøpt hytte og mye som skulle ordnes og skaffes. Tilfeldigvis dukket det opp en kar fra bygda på en Tempo Corvette moped, en eldre kar med tommestokk og tømmerblyant i lomma som spurte om det var noe vi trengte hjelp til. Og det var det jo. Vi trengte blant annet å få gravd en brønn og murt en peis. Kanskje han kjente noen som kunne hjelpe oss med det? Nei, det kunne han hjelpe oss med selv. Dette hadde han god greie på. Han ga et solid og troverdig inntrykk, og han fikk jobben og murte peis og gravde brønn for oss.

Resultatet ble katastrofalt; brønnen kom det aldri kom noe vann i, og peisen ble erklært brannfarlig og måtte rives kort tid etter.

Men ble vi lurt? Nei jeg tror faktisk ikke det. Vi lurte oss selv. Syver, som han het, trodde fullt og helt selv at dette var noe han kunne til fingerspissene.

Han var rett og slett bare et prakteksemplar på Dunning-Kruger-effekten.

Du må være kompetent for å forstå at du er inkompetent

I 1994 publiserte psykologen David Dunning i samarbeid med studenten Justin Kruger en publikasjon som på norsk ville hatt en tittel som lyder omtrent som dette:  «Inkompetent uten å være klar over det: Hvordan utfordringen med å erkjenne egen inkompetanse fører til oppblåst selvtillit».

Men ble vi lurt? Nei jeg tror faktisk ikke det. Vi lurte oss selv.

Du kan lese mer om Dunning-Kruger-effekten her hvis du er interessert, men i korte trekk går den ut på at du må være kompetent for å forstå at du er inkompetent. Dunning og Kruger laget grafen under, som viser sammenhengen mellom grad av selvtillit og grad av reell kompetanse.

Jeg skal forklare grafen nærmere. Når du ikke har noe kompetanse i det hele tatt (nederst til venstre), så er du klar over dette. Som Dunning og Kruger sa det , så vil «de aller fleste forstå at de ikke kan oversette slovenske verb, bygge om en V8-motor eller diagnostisere disseminert encefalomyelitt».

Problemet oppstår når du har «litt» kompetanse (se grafen). De som har det minste grann av kompetanse på et område tror ofte de kan absolutt alt, mens man i virkeligheten er «ubevisst inkompetente«. (Donald Trump går blant noen under tilnavnet «The Dunning-Kruger President»).

Etter hvert som man får mer erfaring og kompetansen stiger, forstår man sakte men sikkert hvor lite man faktisk kan og selvtilliten synker til et bunnivå på midten av grafen. Man blir gradvis «bevisst inkompetent» når man arbeider videre fra dette nivået med å skaffe seg erfaring og bygge kompetanse, og selvtilliten stiger igjen, og den når et maksimum når geniet erkjenner at han/hun faktisk er ekspert (øverst til høyre på grafen).

Hvis vi går tilbake til hytta på fjellet, så var nok Syver offer for Dunning-Kruger-effekten på den måten at han kunne litt om alt, og derfor trodde han kunne alt og struttet av selvtillit, mens han i praksis var «ubevisst inkompetent». Vi lot oss lure av selvtilliten hans og fikk en dyrekjøpt lærepenge.

Inkompetent eller geni?

Med kjennskap til Dunning-Kruger-effekten kan vi konkludere med at de som kommer med for skråsikre tabloide uttalelser om hvordan ting er og kommer til å bli, uten noe rom for tvil eller usikkerhet, enten er inkompetente eller genier. Det er da enkelt å forstå at det er kritisk for oss å finne ut av hvilken kategori de faktisk havner i. Er de ubevisst inkompetente eller er de faktisk eksperter?

Det er ikke få ganger jeg har hørt en leder beskrive seg selv som «ekspert» på intervjuer og ansettelser, men når vedkommende så beskriver metodikken er det dessverre ofte liten tvil om at personen er «ubevisst inkompetent». Og det er ikke så rart. Det er ikke jobben hans. Han/hun ansetter og intervjuer kanskje et par ganger i året, og selv om de har gjort det i 20 år så kan de fremdeles bare «litt».

Det er liten tvil om at det skjer en utvikling på robot- og algoritmesiden som i fremtiden vil få innvirkning på kvaliteten av rekrutterings- og utvelgelsesprosessene. Men det blir ikke i morgen. Inntil videre vil arbeidet med rekrutterings- og utvelgelsesprosesser være komplisert. Det vil være en fordel å involvere kompetente mennesker hvis prosessene skal utføres med høy fagmessig kvalitet og resultere i en vellykket ansettelse.

Du må ikke bli ekspert for å bli mye bedre på rekruttering

Og da er vi kommet til det jeg vil frem til med min tabloide overskrift. Det er ikke er så veldig mye som skal til av verken tid eller ressurser for at vi blir mye bedre til å rekruttere og gjennomføre intervjuer. Men først må vi erkjenne at vi kanskje er«ubevisst inkompetente».

Donald Trump går blant noen under tilnavnet «The Dunning-Kruger President»

Det vi så kan gjøre er å sørge for å heve kompetansenivået slik at vi  kommer opp på et nivå hvor vi kan så mye at vi forstår at vi ikke kan alt og blir «bevisst inkompetente». Da er vi på et ufarlignivå, fordi vi forstår vår egen begrensning og hvor lite vi faktisk kan.

Med dette som utgangspunkt kan vi velge å lære mer og bygge egen kompetanse, eller trekke inn andre til å hjelpe oss som har den nødvendige kompetansen fra før.

Et åpent og kritisk blikk på vår egen og andres (også robotenes) kompetanse, og en ærlig erkjennelse av hvilket nivå vi er på, vil derfor være noe av det viktigste vi kan bidra med når det gjelder gjennomføring av gode rekrutteringsprosser.

Ikke fusk i faget – bli profesjonell på rekruttering og utvelgelse!

Bilderesultat for professionalJeg må nok innrømme at jeg selv har fusket i snekker- og murerfaget noen ganger. Jeg snekrer og murer litt på hytta uten noen som helst fagutdannelse, og hadde jeg brukt fagutdannede håndverkere, så hadde resultatet helt sikker blitt nye bedre. Men konsekvensene av min fusking som snekker på hytta, får ikke særlige negative konsekvenser for andre enn meg selv og min egen lommebok.

Når du fusker i faget som rekrutterer vil konsekvensene kunne bli av et helt annet format.

Dårlig håndverk i rekrutteringsprosessen får store konsekvenser for alle kandidater som deltar i prosessen, den som blir ansatt, øvrige ansatte i virksomheten og ikke minst for eierne av virksomheten som ikke får en medarbeider som fungerer optimal i forhold til å bidra til å nå virksomhetens målsettinger.

Vi snakker fort om tilleggskostnader i millionklassen og oppover, uansett stillingsnivå. I tillegg kommer tap av omdømme for virksomheten, og personlige konsekvenser for den som har blitt feilansatt.

Bilderesultat for professionalDet er dessverre ikke uvanlig at avgjørelser rundt ansettelser bare blir tatt på bakgrunn av et godt førsteinntrykk og god magefølelse. Vi foretrekker de utadvendte som er flinke til å snakke for seg, og velger helst noen som ikke vil true vår egen posisjon. Gode karakterer fra den «riktige» utdanningsinstitusjonen er eller heller ingen garanti for suksess i seg selv.

En profesjonell rekrutterer som kan håndverket sitt vil imidlertid kunne:

  • Lage gode stillingsanalyser med godt definerte kompetansekrav i forhold til virksomhetens behov
  • Velge mest mulig kostnadseffektiv metoder for å få tak i mulige kandidater
  • Gjennomføre strukturerte prosesser som følger gjeldende lover og regler, og bidrar positivt til virksomhetens omdømme
  • Kunne velge og bruke riktige metoder og verktøy for å sammenligne og velge ut de beste kandidatene etter objektive kriterier og kompetansekrav
  • Kunne tilrettelegge introduksjonsprogram som ivaretar både kandidatens og virksomhetens interesser.

Rekruttering og utvelgelse som fag er dessverre ikke en obligatorisk del av en lederutdannelse, men du har muligheten til å få et forsprang ved å ta nettstudiet «Rekruttering og Utvelgelse i praksis» hos NKI nettstudier, eller et annet kurs i regi av Raad Gruppen AS. Kursene omfatter hele ansettelsesprosessen fra A- Å, og inneholder verktøy, maler og hjelpemidler du kan ta i bruk når du rekrutterer for egen virksomhet eller hvis du skal støtte andre i prosessen som rådgiver. De er dessuten godkjent av Det Norske Veritas (DNV GL), og kvalifiserer deg til å gå opp til sertifiseringseksamen, hvis du ønsker det. Bestått eksamen gir deg DNV GL – sertifikatet som sertifisert rekrutterer. Dette er et kvalitetsstempel i markedet og dokumenterer dine relevante kunnskaper innenfor fagområdet.

Ta gjerne kontakt for mer informasjon om kurset på tlf. 22 10 20 90, og hvordan du også kan bli profesjonell på rekruttering og utvelgelse.

Hva skal du bli når du blir stor?

De fleste av oss har perioder hvor vi stopper opp og spør oss selv om vi er på rett sted, om vi har valgt riktig karriere og utdannelse, eller om vi burde ha valgt noe annet. For å kunne fungere godt både profesjonelt og privat, så er vi over tid avhengig av at vi finner det vi arbeider med interessant, meningsfullt, utfordrende og utviklende.

Markedssituasjonen og organisasjonene endrer seg raskere nå enn tidligere, og det stiller store krav til selskapets ledelse til å utvikle og plassere rett medarbeiderne på rett sted for å kunne møte stadig nye utfordringer.

Det stilles også store krav til den enkelte medarbeider for tilpasse seg og sin egen kompetanse for å få de utfordringene og arbeidsoppgavene man ønsker seg, og for å kunne møte organisasjonens skiftende behov og krav.

Vi i Raad Gruppen AS utvider tjenestetilbudet vårt på dette området, og kan hjelpe deg med individuell rådgivning på flere ulike nivåer i forhold til din karriere og utvikling.

Se www.karriereraad.no for mer informasjon om våre tjenester.

Ta kontakt på tlf. 22 10 20 90, eller epost: karriere@raad.no for mer informasjon, eller for å avtale et uforpliktende møte.

Arbeidsgiver har ikke alltid skylda for dårlig kjønnsbalanse

En doktoravhandling av sosiolog og stipendiat Julia Orupabo ved Institutt for samfunnsforskning (ISF) har noen interessante resultater.

– For å forstå det delte arbeidsmarkedet, både når det gjelder kjønn og etnisitet, er det viktig å ta med i beregningen at dette ikke bare handler om at noen velger deg bort. Du velger også bort muligheter selv, sier Julia Orupabo.

Hun er sosiolog og stipendiat ved Institutt for samfunnsforskning (ISF), og disputerte tidligere i år med en doktoravhandling der hun undersøker hvorvidt det kun er arbeidsgivere som velger bort kandidater på grunn av kjønn og etnisitet.

Orupabo har gjort kvalitative intervjuer med sykepleiere, dataingeniører og bioingeniører, både under utdanning og etter at de har gått ut i arbeidslivet. Utvalget består av både kvinner og menn, med majoritets- og minoritetsbakgrunn. les mer…

Annenhver medarbeider har byttet jobb på grunn av misnøye med sjefen

Det viser en ny undersøkelse, som analysebyrået Wilke har utført på oppdrag for  Avisen.dk i Danmark. Psykolog Anton Eg fra Arbejdspsykologisk Center kjenner igjen dette bilde av virkeligheten. ”Som psykolog hører jeg ofte om arbeidsplasser, hvor man ikke tillegger ledelse tilstrekkelig stor betydning. Lederne er det i kraft av å være eiere eller har blitt forfremmet på grunn av deres faglig dyktighet. Men langt fra alle egner sig til at være ledere,” sier Anton Eg videre.

Det er nok desverre god grunn til å anta at resultatene fra denne undersøkelsen også stemmer for norske forhold.

Les hele artikkelen her : http://avisen.dk/traelse-chefer-jager-medarbejdere-vaek_204147.aspx

Er nettstudium i Rekruttering & Utvelgelse noe for deg?

Raad-NKI-logo Raad Gruppen har utviklet kurset Rekruttering og  utvelgelse i praksis’ i samarbeid med NKI  Nettstudier. Kurset lanseres i disse dager.

Kurset omfatter hele ansettelsesprosessen fra A-Å, og inneholder verktøy, maler og hjelpemidler som du kan bruke med en gang når du skal rekruttere for egen virksomhet eller hvis du skal støtte andre i prosessen som rådgiver.

Kurset passer for:

  • HR-leder eller HR-medarbeider som ønsker å bygge opp kompetanse innenfor fagområdet rekruttering og utvelgelse .
  • Ledere med personalansvar som selv skal ansette egne medarbeidere, og ønsker å gjennomføre rekrutterings- og utvelgelsesprosesser med høy kvalitet.
  • Alle som ønsker å tilegne deg kompetanse for en karriere innenfor fagområdet rekruttering og utvelgelse.

Kurset har fokus på en praktisk kompetansebasert rekrutterings- og utvelgelsesmetodikk, men har også en teoretisk forankring for å dekke inn kompetansekravene  for deg som ønsker sertifisering som rekrutterer hos DNV –GL (Det Norske Veritas).

Du finner fullstendig kursbeskrivelse her : http://www.nki.no/hva-tilbyr-vi/rekruttering-og-utvelgelse-i-praksis

Ta gjerne også kontakt med meg på tlf. 22 10 20 90, eller epost eriksen@raad.no  for mer informasjon om dette eller andre kurs fra Raad Gruppen.

Er en av årsakene til at vi har færre kvinner enn menn i lederstillinger at flinke jenter unngår konkurranse?

Vi har en kontinuerlig pågående debatt om hvorfor det ikke er flere kvinner i lederstillinger.

Om det er det kvinnene som velger bort lederrollen selv, eller om de diskrimineres i utvelgelsen i et allerede mannsdominert næringsliv er noen av de argumentene som preger debatten.

Fem forskere ved Institutt for samfunnsøkonomi ved NHH har studert hvordan konkurransementalitet- og vilje varierer innen et samfunn der alle har blitt eksponert for samme kultur og samme politiske institusjoner. De har dermed også  brakt et nytt argument inn i debatten.

Resultatene overrasker forskerne fordi Norge regnes for å være verdens mest likestilte land. En rekke norske likestillingstiltak har gjort kvinner og menn ganske like på mange felt. En kan dermed forvente at jenter er like villige til å konkurrere som gutter.

Studien viser imidlertid store kjønnsforskjellen i konkurransevilje.

Selv i verdens mest likestilte land er det store forskjeller på menn og kvinners konkurransementalitet. Størst forskjell finnes i de øvre sosiale lag.

Elever på niende trinn

I studien kobler forskerne resultater fra laboratorieeksperimenter utført på et representativt utvalg av norske ungdomsskoleelever med data om familiebakgrunn. Dermed kan de se hvordan sosial bakgrunn virker inn på ungdommenes valg.

Totalt valgte 41 prosent av deltakerne å konkurrere. 51 prosent av mennene og 31 prosent av kvinnene konkurrerte. Den store forskjellen er slående, mener forskerne, fordi det er små forskjeller i prestasjoner mellom kjønnene.

– Dette er dramatiske tall, ikke minst fordi det kan bety et enormt effektivitetstap. Det burde vært langt flere kvinner i toppstillinger, noe som ville sendt mange menn langt ned i søknadsbunken.

– I dag får menn som egentlig burde vært i fjerdedivisjon, spille i øverste divisjon, sier professor Bertil Tungodden.

Les mer på forskning.no :  http://www.forskning.no/artikler/2013/desember/375678

Nye hersketeknikker fra kvinner i maktposisjoner

Organisasjonskonsulentene Helene Thomsson og Ylva Elvin-Nowak har studert maktmanipulasjon på arbeidsplassene og også skrevet  bok om temaet. De hevder at de teknikkene man tidligere plasserte i ulike kategorier ikke kan benyttes lenger, da forskningen disse var basert på bygde på at det var menn som «sjefet» over kvinner, da det den gangen ikke var kvinner i maktposisjoner. Nå er situasjonen en annen, og kvinnene er med og konkurrerer om makten. Det har ledet til mer sofistikerte hersketeknikker fra kvinnene hevdes det. Les mer om dette her : http://www.svd.se/naringsliv/karriar/nya-harskartekniker-nar-kvinnor-tar-makt_7857938.svd

Mindre i lønningsposen for menn som flagger etiske prinsipper i business

Dårlig nyheter for forretningsmenn som er opptatt av og flagger etiske prinsipper i forretningsverden: Andrew Hussey, som er forsker innnenfor økometri, har gjennnom et studie kommet frem til at  disse tjener 3,4% mindre enn sin mer «uetiske» kollegaer.  De blir kanskje straffet for å være mindre agressive, men denne mangelen på aggresivitet blir på den andre siden verdsatt hos kvinner, som tjener mer enn andre kvinner hvis de har sine etiske prinsipper intakt.

For mennene så får vi håpe at en bedre nattesøvn kompenserer godt for de 3,4% de taper i lønn.

Stor feilkilde i rekrutteringsprosessen !

Mange arbeidsgivere går desverre i fella og ansetter den de «liker» best fremfor den som er best kvalifisert og har riktig kompetanse. Dette er et kjent fenomen som også er en stor feilkilde til å finne den beste kandidaten til jobben. Det som desverre også er tilfelle er at dette kan være en enkel snarvei for useriøse rekrutteringsfirmaer som er utålmodige med å få sendt en faktura. Les mer om dette i denne interessante artikkelen i Science Daily her : http://www.sciencedaily.com/releases/2012/11/121129093008.htm

Forskning innenfor kundeservice viser at bruk av "emoticons" gjør 84% flere kunder fornøyd

Kommunikasjon i gjennom digitale media er en utfordring, når vi vet at den største delen av innholdet i kommunikasjonen mellom mennesker foregår ved kroppspråket. Hvordan skal vi kompensere for dette ? Bruke av «emoticons» eller Smileys har vært i bruke i over 30 år, og forskning viser nå at bruk av disse har svært stor betydning for å få fornøyde kunder i servicesammenheng.

Anbefaler denne artikkelen fra Uservoice : 😀

 

The science of customer service: emoticons make 84% more users happy | UserVoice.